Por Mamá Joven

La historia tiene un sinnúmero de ejemplos de cómo la falta de multiplicidad de pensamiento y de experiencia han limitado la toma de decisiones y restringido la innovación. Uno de los casos más concretos e inmediatos es la inequidad de género que actualmente se vive en muchas de las organizaciones alrededor del mundo.

Un reciente estudio de EY, líder en servicios de consultoría, auditoría, impuestos, transacciones  legal, identificó las cinco razones principales por las que esta situación persiste. La desconexión de la realidad entendida como la percepción que tienen algunos líderes empresariales, para quienes la desigualdad de género prácticamente ha desaparecido a pesar de los pocos avances dentro de sus propias empresas, resulta en un pensamiento bastante alejado de la realidad, pues de acuerdo con el informe titulado “Las Ciencias de la Vida” elaborado por el Foro Económico Mundial durante el año 2015, la paridad de género actualmente se encuentra a 117 años de distancia.

Gabriela Morales, Coordinadora de Responsabilidad Social de EY Centro America, informó que aún cuando la mayoría de los encuestados valora la diversidad y considera que su organización está en progreso hacia la paridad de género y de que incluso algunos creen que es un tema superado, solamente el 13% anticipa mejoras significativas durante los próximos cinco años. Sin aumentos significativos de las mujeres en el liderazgo en el corto plazo, ¿cómo podemos lograr la paridad de género a largo plazo?

“El estudio de EY señala que menos de la mitad de las organizaciones tienen programas para medir formalmente el progreso y muy pocas empresas tienen métricas para dar seguimiento a las mujeres a medida que avanzan en su carrera. De hecho solo el 2% de las organizaciones mide el impacto de las juntas con diversidad de género en el desempeño financiero y el 70% no lo tiene contemplado como una tarea por realizar”, señaló Morales.

Otro aspecto que complica la paridad de género en las organizaciones es el hecho de que las empresas no se enfocan en el desarrollo del liderazgo femenino; si bien el 72% dice ser eficaz atrayendo mujeres a su organización y reteniéndolas, solo el 56% afirma ser eficiente en la identificación, retención y promoción de mujeres líderes.

La especialista de EY afirma que aún cuando más de la mitad de los encuestados dijo tener que esforzarse más para promover a las mujeres en posiciones de liderazgo, menos de una quinta parte (18%) tiene programas estructurados y formales para desarrollar a las mujeres para el liderazgo.

El estudio demuestra cómo una falta de monitoreo y de medición conlleva a las empresas a ignorar el porqué su mejor talento femenino no llega a la alta gerencia; y, aquí es donde el estudio señala puntos de vista diferentes en cuanto a la brecha de diversidad de género y la forma de resolverla. Mientras que el 61% de las mujeres cree que sus organizaciones no tienen suficiente diversidad de pensamiento en el equipo de liderazgo, solo el 44% de los hombres comparte esa percepción. Aún cuando diferentes sectores coinciden en cuanto al valor de la diversidad, se progresa de manera desigual hacia la paridad de género en las organizaciones.

Si bien todos los consultados en el estudio de EY, creen que la diversidad de pensamiento y experiencia serán la clave para enfrentarse a los retos de la innovación disruptiva, los sectores difieren cuando se les pregunta si creen que sus propios equipos de liderazgo son lo suficientemente diversos en pensamiento y liderazgo.

Por ejemplo, solo el 63% de los encuestados de mercados bancarios y de capital cree que podrían hacer más para lograr una mayor diversidad, en comparación con el 44% de ejecutivos senior del sector de petróleo y gas. Por otro lado, el 45% de los encuestados de seguros dicen que son eficaces en la promoción de mujeres, en comparación con el 65% de las ciencias de la vida, refleja el estudio de EY.