Sumar la energía y el talento de más mujeres a los equipos de trabajo se ha vuelto una consigna de las organizaciones de América Central que reconocen que con ellas a su lado logran elevar la productividad, la innovación y su reputación.

Por Rocío Ballestero y Luis Solís

Mucho se habla sobre las ventajas del empoderamiento femenino y de implementar acciones de sensibilización y formación para abordar con eficacia los sesgos en el mundo laboral (incluso los inconscientes). Sin embargo, la ruptura de barreras estructurales para permitir que las mujeres tengan un mayor acceso a empleos dignos, de calidad y mejor remunerados aún es una lucha continua, no exenta de reveses.

“El año pasado, la pandemia desató una tormenta perfecta para muchas mujeres. Están más estresadas y desanimadas por tener que enfrentar mayores cargas de trabajo y responsabilidades el hogar, difuminándose cada vez más los límites entre ambas cosas, junto con experiencias continuas de comportamientos no inclusivos en sus organizaciones. El impacto adverso en su bienestar, motivación y compromiso es obvio”, dice Emma Codd, líder de Inclusión en Deloitte Global.

Las mujeres ya realizaban tres veces más tareas no remuneradas en el hogar que los hombres (4,1 horas diarias vs. 1,7 horas, en promedio, según ONU mujeres) y ahora están asumiendo otras adicionales, ante la mayor convivencia de toda la familia en la casa por el cierre de los centros de estudio y guarderías, la masiva implementación del teletrabajo y la reducida disponibilidad de ayuda externa, incluyendo el cuidado de los miembros enfermos y adultos mayores.

El más reciente estudio sobre el mercado laboral de Deloite destaca que se ha elevado el número de las que se ven presionadas a tomar decisiones difíciles sobre si buscar otro trabajo o incluso dejar la fuerza laboral por completo por no contar con el apoyo adecuado de sus jefes directos o empleadores. Solo un 22% cree que las han ayudado a establecer límites claros entre el trabajo y el tiempo personal y 6 de cada 10 sienten que tiene que estar siempre activas en sus funciones porque las evalúan en función de la cantidad de tiempo que pasan en línea, más que por la calidad de su trabajo. Los números son aún más marcados para el grupo LGBT+ y/o mujeres de color.

Las estadísticas globales revelan otros efectos devastadores y desproporcionados en la vida y las carreras de las mujeres: agudización de la pobreza en la población femenina, aumentos en los índices de violencia intrafamiliar y mayor probabilidad de que pierdan sus empleos y de que no puedan volver a ellos cuando la enfermedad se controle.

“Los líderes empresariales no pue- den ignorar esto. Si no se mueven para revertir la situación y abordar de manera proactiva la desigualdad de género en el lugar de trabajo es probable que pierdan a alguna de su mejor gente y podrían tener dificultades para reclutar talentos más jóvenes, que tienden a elegir empleadores que de- muestren una cultura verdaderamente inclusiva”, afirma Sofía Calderón, socia líder de Consultoría en Capital Humano para Deloitte Spanish Latin America.

Vientos de cambio

“Es tiempo de volver a avanzar y garantizar acceso igualitario al trabajo a las mujeres, reconociéndolas como agentes de crecimiento y sostenibilidad en las organizaciones. Es innegable que las empresas que las emplean logran aumentar su productividad, se adaptan mejor a los cambios y poseen una fuerza laboral más estable, factores esenciales para la ansiada recuperación que demandan nuestros días”, sostiene James Hernández, presidente de la consultora Trust Corporate.

“A medida que comenzamos a reconstruir los lugares de trabajo, tenemos una oportunidad de oro para lograr la igualdad de género y la inclusión de una manera correcta, evitando retrasar así años de progreso. Las empresas que brinden apoyo tangible a su fuerza laboral femenina y establezcan culturas de respeto y confianza serán más resilientes frente a futuras interrupciones», añade por su parte Calderón.

La ruta a seguir contempla desde promover espacios de diálogo y educación en materia de diversidad, asumiéndola en la toda la magnitud del concepto, es decir, sin encasillarlo en una minoría o grupo específico, hasta con tener líderes convencidos que practiquen el liderazgo inclusivo, establecer cuotas de participación femenina en puestos de liderazgo y extender la diversidad e inclusión a los programas de Reclutamiento e Inducción.

3 GRANDES BENEFICIOS DE SER UNA EMPRESA LÍDER EN IGUALDAD DE GÉNERO

El 70% de las mujeres que trabajan para estas organizaciones líderes califica su productividad como «buena» o «muy buena», en comparación con solo el 29% de las que laboran en organizaciones rezagadas (definidas como empresas con una cultura menos inclusiva y de baja confianza).

En ellas, el 72% de las colaboradoras califican su satisfacción laboral como “buena” o “extremadamente buena” vs. solo un 21% de las que laboran para organizaciones rezagadas.

El 70% del talento femenino planea quedarse con esos empleadores durante dos años o más, en comparación con un asombroso 8% de trabajadoras de organizaciones rezagadas.