La confianza del empleador y fomentar el trabajo por objetivos son clave para conseguir ese espacio necesario entre lo laboral y lo personal.
Por Revista MJ
La flexibilidad laboral, la creación de beneficios adicionales y oportunidades de crecimiento son aspectos que las compañías podrían aplicar como parte de la generación de valor agregado para las madres de familia, permitiéndoles retener el talento humano y que ellas puedan seguir sumando experiencia laboral mientras continúan disfrutando de su maternidad.
El teletrabajo, la modalidad híbrida y la medición de labores por resultados, son iniciativas que permitirán a las trabajadoras madres seguir con sus carreras profesionales.
“Si para todas las personas es importante balancear su vida laboral y familiar, para los papás y mamás muchísimo más. Por esto en ManpowerGroup, líder global en soluciones de talento humano, consideramos que generar acciones que permitan este equilibrio se convierte en un ´ganar-ganar´, tanto para la empresa como para sus colaboradoras”, aseguró Karina López, gerente País de ManpowerGroup Costa Rica.
Sin embargo, para que esta flexibilidad no difumine la frontera entre la vida personal y trabajo, es aconsejable que tanto la empresa como la colaboradora definan claramente horarios y de esta manera, garantizar el derecho a la desconexión.
“En este caso es importante que la colaboradora comparta con sus superiores una agenda en donde defina fechas límites para entregar pendientes y lleguen a un acuerdo.
También es relevante que todas las partes tengan claro aquellos momentos en que la trabajadora necesitará horarios flexibles como es el caso de las citas de control pediátrico o reuniones en centros educativos”, aconsejó López.
Otra medida que pueden optar las empresas para cerrar las brechas para las colaboradoras que también son mamás, es establecer políticas corporativas y paquetes compensatorios.
Esto no solo se trata de la licencia de maternidad y de paternidad que por ley se debe otorgar, sino más bien de analizar otros beneficios. Por ejemplo, que la compañía conceda días adicionales a estos permisos, o que ofrezca convenios con guarderías cercanas al centro de trabajo, sin descuidar la importancia de pagos salariales equitativos para reducir la brecha entre hombres y mujeres.
“La cultura organizacional también juega un papel importante. Las compañías podrían diseñar un programa de acompañamiento y mentoría que sea liderado por madres de familia que son parte de la organización, justamente para aconsejar y compartir buenas prácticas con otras trabajadoras con el objetivo de apoyarles y que puedan lograr el
balance” dijo López.
Por último y no menos importante, la empresa debe impulsar la carrera de sus colaboradoras madres por medio de la capacitación constante y oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
